PENGARUH PELATIHAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR KEMENTERIAN AGAMA KABUPATEN LAHAT

  • Saidi Saidi Magister Manajemen STIE MURA
  • Ahmad Basri Magister Manajemen STIE MURA
Keywords: Pelatihan, Budaya Organisasi, Kinerja

Abstract

Penerepan manajemen kinerja menurut Wibowo (dalam Fahmi, 2015 : 2), merupakan kebutuhan mutlak bagi organisasi untuk mencapai tujuan dengan mengatur kerja sama secara harmonis dan terintegrasi antara pemimpin dan bawahannya. Manajemen kinerja akan dapat diwujudkan jika ada hubungan dan keinginan yang sinergi antara atasan dan bawahan dalam usaha bersama-sama mewujudkan visi dan misi organisasi. Untuk itu salah satu dasar mewujudkan konsep manajemen kinerja adalah dengan mengembangkan dan mengedepankan komunikasi yang efektif antar berbagai pihak baik di lingkungan internal organisasi dan ektsternal organisasi. Dalam penelitian diperlukan adanya teori yang membantu memilih salah satu metode yang relevan terhadap permasalahan yang diajukan, mengingat kemampuan peneliti, biaya dan lokasi peneliti memutuskan untuk melaksanakan penelitian ini menggunakan metodepenelitian deskriptif kualitatif dan kuantitatif, dengan fokus melakukan pengkajian kinerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lahat yang meliputi kajian pelatihan dan budaya organisasi.Adapun permasalahan yang akan diteliti peneliti yaitu mengenai pelatihan bahwa pelatihan merupakan bagian yang perlu diperhatikan untuk memperbaiki dan meningkatkan kemampuan atau keterampilan para pegawai dalam menghadapi pekerjaan atau tugas tertentu.Selanjutnya mengenai budaya organisasi.Budaya suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh lingkungan tempatnya berada, karena organisasi adalah sebuah sistem yang terbuka, yang selalu beradaptasi dengan lingkungannya.Secara spesifik budaya organisasi, tergantung pada misi dan visi serta strategi organisasi dalam upaya mencapai tujuan. Hasil penelitian menunjukkan Pelatihan secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lahat. Hal ini dibuktikan denganthitung = 3,139lebih besar dari nilai ttabel2,000 dengan tingkat signifikan = 0,000 < (α)0.05,df (n-2) 52 – 2 = 50 adalah sebesar 2,000, hal ini menunjukan Ho ditolak dan Ha diterima dan secara parsial variabel pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawaidi Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lahat. Selanjutnya Budaya Organisasi secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lahat. Hal ini dibuktikan dengan thitung = 4,256 lebih besar dari nilai ttabel 2,000 dengan tingkat signifikan = 0,000 < (α) 0.05, df (n-2) 52 – 2 = 50 adalah sebesar 2,000, hal ini menunjukan Ho ditolak dan Ha diterima dan secara parsial variabel budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawaidi Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lahat. Kemudian Pelatihan dan budaya organisasi secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lahat. Hal ini dibuktikan denganFhitung =14,699 > Ftabel = 3,18 dan tingkat kemaknaan secara simultan signifikansinya adalah 0,000 < (α) = 0,05 df = n – k = 52 - 2 – 1 = 49 adalah sebesar 3,18
sehingga Ho ditolak dan Ha diterima, artinya menunjukan bahwa secara bersamasama (simultan) variabel bebas yaitu pelatihan dan budaya organisasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai di Kantor Kementerian Agama Kabupaten Lahat, jadi terbukti kebenarannya dan hipotesis Penelitiannya dapat diterima.

References

Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian. PT. Rineka Cipta.Jakarta.
CHR. Jimmy L. Gaol. 2014. Human Capital Manajemen Sumber Daya Manusia, Konsep, Teori, dan Pengembangan Dalam Konteks Organisasi Publik dan Bisnis.
Dewi Hanggraeni. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Jakarta.
Danang Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke satu.Jakarta : PT. Buku Seru.
Fahmi Irham. 2012. Manajemen Teori, Kasus, dan Solusi. Bandung, Alfabeta.
Heidjarchman dan Suad Husnan. 2012. Manajemen Personalia, cetakan ke empat belas, Yogyakarta, BPFE.
Ike Kusdyah Rachmawati. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. CV.
Andi Offset. Isamail Nawasi Uha. 2013.Budaya Organisasi Kepemimpinan dan Kinerja, Edisi Pertama, Cetakan ke satu, Jakarta, PT.
Adhitya Andrebina Agung. Kaswan. 2012.Pelatihan dan Pengembangan Untuk Meningkatkan Kinerja SDM. CV. Alvabeta. Bandung.
Kadarisman. 2012.Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Cetakan Ke satu. Jakarta. PT. Rajagrafindo Persada.
Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Alfabeta
Mahmudi. 2015.Manajemen Kinerja Sektor Publik. Edisi Ketiga. Cetakan pertama. Sekolah Tinggi Ilmu Manajemen YKPN. Yogyakarta.
Samsudin. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. CV. Pustaka Setia
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke 1. Jakarta : PT. Buku Seru.
Sunyoto, Danang. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke 1. Jakarta : PT. Buku Seru.
Sedarmayanti. 2017.Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ke 5, Bandung, PT. Refika Aditama.
Suparyadi. 2015.Manajemen Sumber Daya Manusia Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis Kompetensi SDM. Yogyakarta, CV. Andi Offset.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung. CV. Alfabeta Tjutju Yuniarsih dan Suswatno. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ke tiga. Alfabeta. Bandung.
Triguno, Dipl. Ec.; LLM. 2014.Budaya Kerja, PT. Golden Terayon Press Tubagus Achmad Darodjat. 2015.Pentingnya Budaya Kerja Tinggi dan Kuat,Cetakan Kesatu, Bandung. PT. Refika Aditama.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Cetakan Keempat. Jakarta. PT. Raja Grafindo Persada. Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia.Cetakan ke tiga. Jakarta. PT. Raja Grafindo
Persada. Veithzal Rivai Zainal. dkk. 2015. Manajemen Sumber Daya Maunusia. Cetakan Ketujuh PT. Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Published
2018-06-05